Inclusiv’Day 2026 : recruter ne suffit pas, l’accessibilité des outils internes

Le 1er octobre 2026, Ipedis était à l’Inclusiv’Day, au Palais des Congrès de Paris, avec un stand et une conférence. Moïse Akbaraly, cofondateur et directeur général d’Ipedis, y a défendu une idée simple : recruter des personnes en situation de handicap ne suffit pas si leurs outils de travail leur restent fermés.

Une 10^e édition sous une nouvelle bannière

Pour sa 10^e édition, le rendez-vous de l’inclusion en entreprise, consacré à l’aidance, au handicap et à la santé au travail, a changé d’organisateur et d’adresse. Le Groupe AEF a pris le relais des Echos Le Parisien, et l’événement a quitté Paris La Défense Arena pour le Palais des Congrès, Porte Maillot. Thème de l’année : « La force de l’engagement ».

Toute la journée, l’équipe Ipedis a accueilli les visiteurs sur son stand pour parler audit, accompagnement et formation à l’accessibilité numérique.

Recrutée en janvier, partie en mars

Moïse Akbaraly a ouvert sa conférence, « Recruter ne suffit pas : l’accessibilité des environnements de travail numériques », avec l’histoire de Léa. Un cas fictif, mais fidèle à ce que nous observons en audit.

Lundi, Léa signe son contrat : accueil soigné, poste équipé, manager sensibilisé. Mardi, elle doit poser un congé dans le SIRH, et son lecteur d’écran n’annonce que « bouton, bouton, bouton ». En mars, elle est partie. Dans les indicateurs, c’est un départ comme un autre.

Ce n’est pas un échec de recrutement. C’est un échec d’outillage.

Les chiffres confirment cet angle mort. Selon une enquête Agefiph et Ifop de septembre 2023, seuls 38 % des dirigeants interrogés ont réfléchi à l’accessibilité en déployant ou en faisant évoluer leurs outils numériques. Et 21 % des personnes en situation de handicap ont déjà renoncé, très ou assez souvent, à postuler faute d’accessibilité du site de l’employeur (communiqué Agefiph de novembre 2023, PDF).

Cinq terrains où le poste devient impraticable

Quand on audite l’environnement de travail, les mêmes obstacles reviennent :

1. Le SIRH et le self-service RH : calendrier utilisable seulement à la souris, boutons sans nom, bulletins de paie en PDF image. Pour poser un congé ou lire sa paie, le salarié doit demander à un collègue. Il y perd son autonomie et la confidentialité.
2. Les formations obligatoires en ligne : vidéos sans sous-titres, quiz en glisser-déposer, temps limité. Le salarié reste « non formé » dans les tableaux de suivi.
3. Les outils de recrutement : CAPTCHA visuel, tests chronométrés, entretien vidéo différé sans alternative. Le candidat abandonne, et l’entreprise ne saura jamais qu’il a postulé.
4. Les progiciels métier : des écrans inutilisables dès que l’on agrandit le texte.
5. La visio et les documents : des réunions sans sous-titres ni transcription, des notes de service diffusées en PDF scanné.

Aucun de ces outils n’a été choisi pour exclure. Aucun n’a été testé avec les personnes concernées. Et l’enjeu dépasse le recrutement : quand la vue baisse, quand une maladie chronique s’installe ou quand l’audition décline, c’est l’outil qui décide si le poste est conservé.

Le droit l’exige déjà

Pour les outils internes, inutile d’attendre un nouveau texte : les obligations existent.

• Le Code du travail vise déjà les logiciels. Son article L5213-6 prévoit que « l’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles ».
• L’absence d’aménagement pèse lourd. Dans un arrêt du 15 mai 2024 (n° 22-11.652), rendu à propos du licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé, la Cour de cassation a jugé que l’absence de mesures appropriées laisse supposer l’existence d’une discrimination.
• Les grandes organisations ont une obligation de plus. L’article 47 de la loi du 11 février 2005 et le décret n° 2019-768 étendent l’obligation d’accessibilité aux intranets, extranets et progiciels du secteur public et des entreprises réalisant plus de 250 millions d’euros de chiffre d’affaires en France.

Pour Moïse Akbaraly, le premier risque n’est donc pas l’amende d’un régulateur, mais un salarié qui saisit les prud’hommes ou le Défenseur des droits. Un risque RH, qui se traite dans la politique handicap, l’accord handicap, la marque employeur et le dialogue social.

Tout se décide à la signature

L’accessibilité d’un outil interne se joue le jour où quelqu’un signe le contrat. Si personne ne pose la question, la réponse vient par défaut. Moïse Akbaraly recommande trois exigences dans chaque consultation :

1. Une preuve, pas une promesse : un rapport d’audit récent et la déclaration d’accessibilité de la version livrée.
2. Un engagement dans le contrat : un niveau cible, RGAA ou EN 301 549, maintenu à chaque mise à jour, avec un plan de correction daté.
3. Un test avant de signer : les parcours critiques testés pendant l’essai par des utilisateurs concernés ou par un expert.

Revoir la conférence

Le replay et les slides sont en accès libre sur le site de l’Inclusiv’Day : revoir la conférence de Moïse Akbaraly sur le site de l’Inclusiv’Day.